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Por Gabriela Hernández
y Gerardo Cendejas
Número
52
En
un contexto tan variado y multicultural, no sólo
entre sociedades sino también entre empresas,
resulta importante comprender el origen de la
cultura y sus significados. Cultura o civilización
es todo complejo que incluye creencias, arte,
moral, ley, costumbres y cualquier otra capacidad
y hábitos adquiridos por el hombre como
miembro de la sociedad (Taylor, 1871). En castellano
la palabra cultura estuvo largamente asociada
a las labores de la labranza de la tierra, significando
cultivo (1515); sin embargo, este término
derivó en diversos aspectos, dejando atrás
su verdadero significado y, como pasa con otras
palabras, se fue utilizando arbitrariamente,
de ahí que cultura se entienda como un
proceso que determina niveles socioeconómicos,
aquello que sólo se encuentra en los museos,
sin embargo la cultura se encuentra en todo lo
que hacemos y decimos como grupo social, la misma
organización lo es. Iniciemos pues por
esclarecer este concepto.
En 1931, Malinowski,
antropólogo de origen polaco, complementó
la definición clásica apuntada
por Taylor en 1871 al señalar que, además
de las ideas, la cultura comprende los hábitos
y los valores, los artefactos heredados y los
procesos técnicos. Tratando de resolver
el problema de la falta de una definición
común, en 1952, Kroeber y Kluckhoholm,
revisaron todas las definiciones de cultura que
se habían escrito hasta su tiempo, y formularon
una definición que, aunque extensa, toma
en cuenta todas las particularidades y cualidades
de la cultura, que a su juicio satisfacían
las necesidades conceptuales de la Antropología
Cultural de su época, definiéndola
de la siguiente manera:
La cultura
consiste en pautas de comportamiento, explícitas
o implícitas, adquiridas y transmitidas
mediante símbolos y constituye el patrimonio
singularizador de los grupos humanos, incluida
su plasmación en objetos. El núcleo
esencial de la cultura son las ideas tradicionales
(es decir, históricamente generadas y
seleccionadas) y, especialmente, los valores
vinculados a ellas; los sistemas culturales,
pueden ser entonces considerados, por una parte,
como productos de la acción, y por otra,
como elementos condicionantes de la acción
futura.
El amplio término
de cultura fue, por lo tanto, especialmente importante
en el desarrollo de la antropología y
la sociología comparada del siglo XIX,
la cual ha continuado el estudio de las formas
de vida completas y diferenciadas. Sin embargo,
el concepto de cultura es meritorio para la Antropología
en el siglo pasado y, como ya se mencionó,
se le atribuye a Taylor, el cual habla de dos
corrientes básicas en cuanto al concepto
de cultura: la Holística y la Diferenciadora,
la primera es totalizadora y nos dice que todo
lo que genera o adopta un grupo humano o sociedad
es cultura y está bien estructurado, incluye
objetos y utensilios, lo material y lo no material;
la segunda nos habla de que sólo a algunos
elementos de dicha sociedad podemos llamarle
cultura, como son los valores y creencias que
comparten la mayoría de las personas;
el material no pertenece a la cultura, sino a
las manifestaciones de la misma.
En este momento
vale la pena hacer una revisión de los
términos que conforman la anterior definición
dando énfasis a las cuestiones de el comportamiento
y en especial a las creencias y valores, que
son los pilares de cualquier cultura, ya que
estos últimos son el tema central de este
artículo.
La importancia
de establecer claramente lo que es una creencia
y un valor radica en su funcionalidad para explicar
los origines y pautas de comportamiento de los
individuos que pertenecen a un sistema, llámese
país, nación, sociedad, religión,
partido político u organización,
por mencionar solo algunos tipos de sistemas.
De esta manera, el presente trabajo hará
una revisión de estos conceptos, las manifestaciones
de los mismos y su replanteamiento en las organizaciones
para el siglo XXI.
Retomando el
concepto de sistema y viendo los componentes
del mismo como la propia cultura, es importante
definir lo que es un sistema cultural. Un sistema
Cultural es aquel que se integra por el conjunto
de valores y creencias que comparten las personas
que pertenecen a él, y por las múltiples
formas en que se muestran. La manifestación
de los sistemas se vuelve entonces la comunicación
de los valores y creencias del sistema a partir
de pautas como el comportamiento, el lenguaje,
la forma de vestirse, de interactuar y de crear
arte, herramientas, utensilios entre otros. (Andrade,
H. en Fernández de Collado, C.,2003)
En nuestro país
se generan una gran diversidad de sistemas culturales,
cambiando en cuanto a la cuestión el territorio,
no es lo mismo el día de muertos en Puebla,
que en Oaxaca y en Michoacán, ya que los
valores y creencias que se manifiestan son diversos
dependiendo de cada grupo social, de la misma
manera, esto es igual de rico e interesante en
la conformación de las diferentes organizaciones,
y de sus valores y creencias como se verá
más adelante.
Las pautas
de comportamiento toman forma a partir de nuestra
personalidad y nuestras experiencias. Se conforman
por características, biográficas,
habilidad, personalidad y aprendizaje en integración
con los valores existentes del sistema. Los valores
se componen de las convicciones básicas
que, de un modo específico de conducta,
es personal o socialmente preferible a un modo
de estado final de existencia opuesto, por lo
que contienen un elemento de juicio en el que
trasmiten las ideas de un individuo como lo que
es correcto, bueno o deseable.
Los valores
tienen tanto atributos de contenido como de intensidad.
El atributo del contenido dice que un modo de
conducta o estado final de existencia es importante;
el atributo de intensidad especifica cuán
importante es. Por lo que el individuo adopta
los valores a través de estos dos atributos
y los aplica al comportamiento y la manifestación
grupal del sistema. Por ejemplo, el valor del
mexicano en cuanto a su contenido puede verse
reflejado en la idea que tiene una familia de
ir a misa el domingo (es una conducta importante
en el sistema social) y en referencia a la intensidad
tiene que ver con el contenido de carácter
religioso y sus implicaciones de vida, la combinación
de ambos, contenido e intensidad tendrán
repercusiones en el sistema y lo reflejarán
de una forma más fidedigna.
Dicho de otra
manera, los valores son ideales que los integrantes
de un sistema cultural comparten y aceptan explícita
o implícitamente y que, por consiguiente,
influyen en su comportamiento. Se refieren a
las pautas deseables de conducta individual y
colectiva, y proporcionan parámetros que
determinan qué conductas deben ser premiadas
y cuáles castigadas, por lo tanto, los
valores se manifiestan en el plano emocional.
Por consiguiente,
las creencias se mueven en un plano racional
y abarcan concepciones de todo tipo, acerca del
hombre, del mundo, de la divinidad y del trabajo.
Son la expresión de cómo realizar
las actividades de la mejor manera. No siempre
existirá una absoluta uniformidad en las
creencias, sobretodo si hablamos de sociedades
complejas, aunque sí hay ideas que son
compartidas por la mayoría de sus miembros,
y serán ellas las que dominen su cultura
y le den a ésta su sello distintivo.
Continuando
con el ejemplo de la religión, las creencias
no se pueden modificar en forma determinante
requieren de un tiempo dado y de un proceso de
cambio y adaptación a nuevos valores,
es decir, si alguien siempre ha creído
en la Virgen de Guadalupe, es muy difícil
que de la noche a la mañana deje de creer
en ella o cambie su creencia por una nueva virgen.
Los factores externos (conocimiento de una nueva
religión) de una u otra manera, también
influyen para esta adopción-modificación
pero antes que eso se requiere de un proceso
interno de cambio que deberá estar relacionado
con el ciclo de cambio de los valores.
Una vez establecidos
los conceptos básicos de este artículo,
a continuación se abordará el tema
de creencias y valores a partir de la cultura
organizacional para así poder proporcionar
el contexto ideal que permita vislumbrar los
ejes que determinarán los nuevos valores
dentro de las organizaciones.
El surgimiento
del término “cultura organizacional”
data apenas de los ochentas, ya que antes muy
pocos autores se ocupaban de la cultura organizacional,
y sus referencias eran escasas. Debido a esto,
existen muy pocos antecedentes en torno al concepto;
sin embargo, los autores que se interesaron por
esta área organizacional escribieron libros
importantes, que hasta la fecha sirven de sustento
básico para comprender el surgimiento
del concepto de cultura organizacional que prevalece
en la actualidad. Algunos de estos autores son
Ouchi, Pascale y Athos, Peters y Waterman, y
Deal y Kennedy.
La idea de ver
a las organizaciones como culturas –donde
hay un sistema de significado compartido entre
los miembros- también es un fenómeno
relativamente reciente. Las organizaciones con
una cultura organizacional definida son mucho
más que una simple organización,
tienen personalidades y como los individuos pueden
ser rígidas o flexibles, difíciles
y apoyadoras o innovadoras y conservadoras, es
interesante sin embargo, ver el origen de la
cultura como una variable independiente que afecta
las actitudes del empleado de manera individual
y grupal.
Cuando una organización
se valora por sí misma, no tan sólo
por los bienes o servicios que produce, adquiere
inmortalidad y si sus metas originales dejan
de ser relevantes, no se sale del negocio; al
contrario, se redefine así misma, lo cual
nos lleva a entender que la organización
plantea y sigue sus valores originales hasta
que el entorno la obliga a modificarse dando
como resultado un nuevo planteamiento de valores
y creencias que le permitirán abrirse
paso de nuevo entre la variedad de sistemas existentes
y competentes del mercado en el que se desenvuelve.
De esta misma
manera, la cultura organizacional consta de una
serie de símbolos, historias y mitos que
comunican al personal de la empresa los valores
y las creencias más arraigadas dentro
de la organización. Poco a poco las preferencias
individuales dan paso a un consenso general y
a pautas de comportamiento muy similares.
Los símbolos
se representan en los esquemas mentales, en las
acciones y en la articulación de estos
dos estratos, que llamaremos pensamiento y movimiento,
donde se pueden encontrar las configuraciones
del espacio simbólico porque las prácticas
y las acciones, el comportamiento y las normas,
son producto del pensamiento, con esto se hace
referencia a que la acción es manifestación
del estado mental que construye representaciones
simbólicas, de ahí que las organizaciones
construyan su cultura con base en símbolos
que permiten la identificación del empleado
con los valores y creencias que determina la
organización.
Pero más
allá de revelar la cultura de una organización,
los símbolos de la misma, pueden y deben
ser utilizados para reforzar la cultura que se
desea o conviene desarrollar. Estos elementos
comprendidos dentro de la cultura organizacional
pueden ser administrados dentro de las organizaciones
para crear, dirigir y mantener un sentido de
identidad que refuerce la cultura de la organización.
Es así como los recursos simbólicos
se vuelven más tangibles, no se quedan
en el concepto, son su representación
y en muchos de los casos son una expresión
real de los conceptos grupales compartidos.
Adicionalmente,
las historias constantemente repetidas dentro
de la organización teniendo como base
eventos ocurridos permiten vivir los valores
establecidos en la organización, por lo
que el contenido de las historias siempre trae
aspectos importantes de la cultura, en el sentido
de que fortalecen la vida organizacional y son
una guía de los comportamientos esperados
y también de la reacción organizacional,
de esta manera se ve conformada la filosofía
organizacional.
Los mitos son
muy similares, con la diferencia básica
de que no son exactamente basados en hechos concretos,
son historias idealizadas y siempre concordantes
con los valores organizacionales. Las historias,
mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas
subproductos de los valores, actuando como cristalizadores
de los mismos.
Por otra parte,
los ritos, rituales y ceremonias son actividades
planeadas que poseen objetivos específicos
y directos, pudiendo ser de integración,
de reconocimiento, valorización al buen
desempeño, esclarecimiento de los comportamientos
no aceptados. Dicho de otra manera, son caminos
utilizados para esclarecer lo que se valoriza
y lo que no se valoriza en la organización
a través de la representación de
los mismos.
Aquí
cabe cuestionarse…¿qué pasa
en un sistema cultural como el nacional cuando
se habla de mitos, ritos, simbolizaciones, cultura
organizacional, términos que muchas veces
se encuentran lejos de la realidad de los empleados
que únicamente se preocupan por entrar
a trabajar y que no conceptualizan estas definiciones?...
En primera instancia, los empleados son parte
de los mitos, los ritos, la cultura, por lo tanto
están íntimamente relacionados
con ellos, ya que como se vio anteriormente las
creencias, los valores y todo lo que los rodea
no son exclusivos de la organización ni
de los individuos, son una combinación
compartida de dos ambientes: individual-organizacional
para alcanzar los objetivos del sistema. Por
lo tanto, la relación empleado-empresa-cultura
organizacional deberá volverse una realidad
en términos de aplicación y pautas
de comportamiento como una responsabilidad de
todos.
En este orden
de ideas, para cimentar los valores y las creencias
de una organización se requiere de un
proceso de comunicación y difusión
de los elementos culturales ya mencionados en
este escrito comprendiendo todo tipo de comunicación
como formal o informal, verbal o no. Una forma
de comunicación no verbal que transmita
la cultura organizacional nos es dada por los
artefactos visibles de la organización:
su ambiente físico, la manera de vestirse
de los empleados, los colores, entre otros.
Fleury (1989)
señala que la comunicación es necesaria
en la creación de la cultura, bien como
en su transmisión y consolidación,
siendo dada atención de forma significativa
en los modelos más modernos de gestión
organizacional a través de los programas
institucionales que permiten la cohesión
de grupos, que es un factor fundamental en una
comunión de creencias.
Aunado a esto,
si las creencias permiten la cohesión
del grupo organizacional, los valores forman
el corazón de la cultura, definiendo lo
que es el suceso para la organización
en términos concretos y también
patrones que deben ser tomados por la organización
como un todo. A partir de los valores podemos
detectar las cuestiones que reciben prioridad,
el tipo de información que es más
relevante en las decisiones, las personas que
son mas respetadas, las áreas que ofrecen
mayor ascensión dentro de la empresa,
las características personales más
valorizadas, los “slogans” que tratan
de sintetizar las cualidades de la empresa al
publico externo, entre otros.
Retomando a
Elliot Jaques (1951), quien definió la
cultura de una empresa como la forma habitual
y tradicional de pensar y hacer las cosas, que
comparten en mayor o menor grado todos sus miembros
y que deben aprender sus nuevos miembros y al
menos aceptar en parte, con el fin de ser aceptados
en la organización.
Visto de una
manera más sencilla, la cultura organizacional
es el conjunto de valores y creencias comúnmente
aceptados, consciente o inconscientemente, por
los miembros de la organización. Interrelacionando
los conceptos entre la cultura (valores y creencias)
y las manifestaciones culturales se da una relación
de interdependencia dinámica: por una
parte, la cultura se refleja en sus manifestaciones;
por otra, las manifestaciones enriquecen a la
cultura. Si se produce un cambio fuerte en el
sistema de valores y creencias, las manifestaciones
se alterarán en mayor o menor medida.
Si se produce un cambio significativo en alguna
manifestación relevante, o en grupo de
ellas, los valores y creencias se verán
afectados tarde o temprano.
En este orden
de ideas, las investigaciones más recientes
sugieren que hay siete características
primarias que, en resumen, captan la esencia
de la cultura de una organización: Innovación
y toma de riesgos, atención al detalle
(precisión, análisis y atención),
orientación a los resultados (gerencia
enfoque a resultados), orientación hacia
las personas (efecto en la gente), orientación
al equipo, energía (emprendedor y competitivo),
estabilidad (actividades organizacionales que
mantienen el statuo quo en vez del crecimiento).
Si las anteriores
son las características primarias de una
cultura, se puede decir que la misma, favorece
la consistencia en el comportamiento de sus miembros
y puede actuar como sustituto de la formalización
de valores, normas, creencias y actitudes que
permitan ajustar el comportamiento del empleado
y predecir, el orden y la consistencia de la
vida misma de la organización.
Mientras más
fuerte sea la cultura de una organización,
menos interesada estará la empresa en
desarrollar normas formales y regulaciones para
guiar el comportamiento de los empleados. Aquellas
directrices se interiorizan en los empleados
cuando han aceptado la cultura de la organización
y, cuando a través de una amplia aceptación
y puesta en práctica de los ejes (valores
y creencias), esto se ve manifestado y plasmado
en su manera de actuar y decidir en su entorno
organizacional.
En este marco
de ideas, la cultura, por definición,
es difícil de describir, es intangible,
implícita y se da por sentada. Pero cada
organización desarrolla un grupo central
de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas
que gobiernan el comportamiento diario en el
lugar de trabajo. Por lo tanto, modificar una
cultura, no es tarea fácil, implica un
cambio paulatino y una transformación
moderada y adecuada a las situaciones y percepciones
actuales de los empleados y de los públicos
externos de la empresa, pero frente al proceso
de cambio tan rápido en la actualidad,
es necesario reinventarse y reinventarse incluye
la modificación de los ejes, de los ideales,
de los valores.
Para lograr
ese cambio paulatino y poder incluir nuevos valores
en la organización se requiere primero
de una redefinición de valores y creencias
organizacionales y las empresas deben convertirse
en espacios para la comunicación y la
reflexión de esos ejes, producto de la
construcción conjunta de las personas
que la conforman. Además hay que considerar
el cambio de cultura como un proceso continuo
de aprendizaje.
Visto así,
el parteaguas de artículo es precisamente
el cambio y modificación de valores en
la organización que permitan un planteamiento
adecuado de los mismos para hacer frente a los
nuevos entornos empresariales, es decir, ¿cuáles
serían los ejes que determinen los valores
y creencias de la Cultura Organizacional para
el siglo XXI?...
Según
Freitas, los diversos elementos formadores de
la Cultura proveen a los funcionarios una interpretación
de la realidad y sus significados son aceptados
como algo “natural”, siendo repasados
automáticamente entre las personas. Las
personas aceptan y reproducen estos elementos
no por libertad sino por concordancia con los
mismos, por lo tanto, los valores son construidos
en su gran mayoría por quienes conforman
la cúpula, de la organización y
están directamente relacionados con los
objetivos de la misma.
El nivel de
adhesión de los valores se encuentra más
expresivo en los escalones jerárquicos
más altos y es ahí donde pueden
ser modificados, encaminados y transmitidos para
la adhesión, involucramiento y final adopción
en el resto de la organización. Lo que
permitirá a lo largo de un tiempo dado,
realizar una evaluación que permita conocer
el grado de aceptación de los mismos.
La relación
existente entre creencias y valores es muy estrecha.
Por eso hoy se habla mucho del cambio de creencias
y valores, más que del cambio de valores
aisladamente. El desaprendizaje de creencias
es fundamental para replantear valores, cambiar
conductas e influir positivamente sobre los resultados
de la empresa. Las creencias sirven de soporte
para poder alcanzar los resultados.
Lo anterior
quiere decir, que no sólo los valores
deberán ser modificados sino también
las creencias que le dan soporte a la organización.
Hay que preparar y reeducar a los miembros del
sistema en función de los nuevos valores
y creencias organizacionales…pero ¿cuáles
son los ejes de esos valores y creencias que
requieren hoy en día las organizaciones?...
Los ejes pueden
ser muy amplios pero para fines de este escrito,
los nuevos valores organizacionales deberán
replantearse, modificarse o crearse a partir
de cuatro nuevas adopciones del sistema en función
del entorno: a) Gestión del conocimiento
b) aprendizaje organizacional c) innovación
y d) responsabilidad social.
Para esclarecer
un poco a que se refieren estos ejes y cómo
están enlazados, a continuación
se explica el sentido de cada uno:
Gestión
del conocimiento es la gestión
de los activos intangibles que aportan valor
a la organización a la hora de conseguir
capacidades o competencias esenciales, distintivas.
Es por lo tanto un concepto dinámico,
es decir, de flujo. La mayoría de estos
activos intangibles tienen que ver con procesos
relacionados de una u otra forma con la captación,
estructuración y transmisión del
conocimiento. (Carrión, 2002). Dicho de
otra manera, la gestión del conocimiento
es el conjunto de procesos y sistemas que permiten
que el capital intelectual de una organización
aumente de forma significativa, mediante la gestión
de sus capacidades de resolución de problemas
de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo
posible), con el objetivo final de generar ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo. Entre
más compleja y más grande sea la
organización, mayor va a ser el potencial
que se tenga para tener una base de conocimientos
muy completa y poderosa y mayor va a ser la ventaja
competitiva que va a otorgar.
El aprendizaje
organizacional es el uso intencionado
del proceso de aprendizaje a nivel individual,
de grupo y de sistema, para transformar de forma
continua la organización, con el propósito
de satisfacer cada vez más a sus clientes
internos y externos por lo que es la mejor herramienta
de la gestión del conocimiento. (Dixon,
en García y Palacios, 2002) Las empresas
competitivas se mantienen en busca de nuevos
conocimientos que les permitan estar a la par
del entorno. El aprendizaje organizacional, por
lo tanto, permite aumentar las capacidades de
una organización, es decir, es un medio
para que la empresa pueda resolver problemas
cada vez más complejos, lo que provoca
el aprender juntos a resolver problemas con una
efectividad determinada lo que también
genera cohesión e identidad con la empresa
y su cultura organizacional.
De las circunstancias
externas a las organizaciones, se apela constantemente
a la innovación como
la forma de responder ciertamente a nuevas situaciones.
Se supone que actuando con la diligencia adecuada
y a veces con la anticipación suficiente,
se puede responder a tiempo y certeramente incorporando
cambios uno tras otro. La innovación es
el nuevo instrumento de competitividad. Los instrumentos
de gestión deben cambiar hacia formas
más dinámicas de acción
y reacción. En esencia el conocimiento
en la empresa sirve para cambiar o para innovar.
Una organización siempre es depositaria
de un conocimiento, aunque no siempre sabe identificarlo
y valorarlo en su medida, y también necesita
de nuevos conocimientos. La sistematización
del conocimiento disponible permite percibir
y apreciar el nuevo significado posible de su
uso en diversos procesos de producción
o de servicios. El dominio y desarrollo de los
conocimientos constituye el sustrato básico
para la innovación. La innovación
siempre esta situada entre el conocimiento y
la competitividad.
La responsabilidad
social de la empresa (RSE), también
denominada responsabilidad social corporativa
(RSC) es un término que hace referencia
al conjunto de obligaciones y compromisos, legales
y éticos, tanto nacionales como internacionales,
que se derivan de los impactos que la actividad
de las organizaciones producen en el ámbito
social, laboral, medioambiental y de los derechos
humanos. La responsabilidad social de la empresa
abarca aspectos internos y externos y obedece
al mandato de la sociedad de por una mayor implicación
del entorno empresarial en los problemas sociales.
De igual forma
que hace medio siglo las empresas desarrollaban
su actividad sin tener en cuenta el marketing
o que hace tres décadas la calidad no
formaba parte de las orientaciones principales
de la actuación empresarial, hoy en día
las empresas son cada vez más conscientes
de la necesidad de incorporar las preocupaciones
sociales, laborales, medioambientales y de derechos
humanos, como parte de su estrategia de negocio.
Progresivamente,
un mayor número de empresas son conscientes
de que pueden contribuir al desarrollo sostenible
orientando sus operaciones con el fin de favorecer
el crecimiento económico y aumentar su
competitividad, al tiempo que garantizan la protección
del medio ambiente y fomentan la responsabilidad
social, incluidos los intereses de los consumidores.
Ello, unido a las recientes tendencias de transparencia
e información que, en la actualidad se
exigen a las corporaciones.
Es importante
decir, que en una compañía nacional
todavía no es muy común establecer
todos estos ejes que ya están determinando
los nuevos valores y creencias de la organización
en el siglo XXI…Las organizaciones de hoy
empiezan a adoptar esta filosofía poco
a poco y unas a diferencia de otras van dando
más énfasis a un eje u a otro dependiendo
de sus necesidades de respuesta con el entorno,
por lo que cada vez suena más lógico
que la trascendencia corporativa de las organizaciones
estará determinada por la transformación
de su cultura organizacional y de ir midiendo
con mayor precisión la aplicación
de cada uno de los ejes.
En este orden
de ideas, el cambio de la cultura y sus valores
implica la modificación de un estado,
una condición o situación es una
transformación característica,
una alteración de dimensiones o aspectos
significativos. El panorama actual de las organizaciones
se presenta lleno de cambios radicales y con
un ritmo sin precedente en la historia de la
humanidad. En la medida que los cambios se vuelvan
un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad
del individuo organizacional a tales cambios
resulta cada vez más determinante en la
supervivencia de cualquier empresa.
En este proceso
de cambio de valores y creencias, o llamémosle
mejor de su transformación hacia los ejes,
es básico analizar la capacidad de la
organización para manejar los cambios,
ya que una vez iniciado el cambio éste
adquiere una dinámica propia: ocurren
una serie de eventos, acciones, reacciones, consecuencias
y efectos que no pueden ser anticipados y controlados
por completos. Por lo que el cambio, cualquiera
que este sea, incluida la transformación
de valores en una empresa es un proceso lento
y a veces un poco confuso.
También
es importante señalar que los cambios
requieren un alto nivel de compromiso, inversión
o dedicación al logro de la nueva situación;
que si no se cuenta con la participación
activa y el apoyo de quienes tienen el poder
de toma de decisión en la empresa es muy
probable que el cambio no sea exitoso, por lo
que los miembros de la organización deberán
vivir el proceso y aceptarlo a partir de ver
su aplicación en quienes profesan los
valores y tratan de que los demás los
adopten.
Ante tal situación las organizaciones
se plantean retos y se han demostrado que el
presente es de quienes se adapten más
agresivamente a las nuevas realidades del contexto
social y económico y que los nuevos valores
y creencias, tienen sentido cuando se aplican
adecuadamente, que los retos del futuro son superables
cuando se toma conciencia del papel de la innovación
en los entornos cambiantes, esto lo vemos reflejado
ya en las empresas más admiradas por los
públicos externos (Coca-Cola, FEMSA, Cemex,
entre otras) y que han logrado su posicionamiento
gracias a una cultura organizacional sólida,
flexible y adaptable.
Las organizaciones
con visión proactiva e innovadora tienen
la capacidad de percibir y entender los cambios
y efectos de su propio devenir, por lo tanto
su ajuste de valores y creencias les otorgará
la facilidad de competir en el mercado de los
sistemas culturales fuertes y no de los bienes
y servicios. El proceso de reeducación
de las organizaciones, enfocadas a los nuevos
valores organizacionales (gestión del
conocimiento, aprendizaje organizacional, nuevas
tecnologías y responsabilidad social)
asegura que el nuevo estado del comportamiento
organizacional sea relativamente adecuado a las
demandas actuales del entorno.
Las tendencias
que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo
determinan los cambios, es decir, las nuevas
actitudes en las empresas, tales como la globalización
de la economía, la conciencia ambientalista,
la aceleración de las privatizaciones,
las alianzas estratégicas y el avance
tecnológico, conforman un ineludible conjunto
de condiciones que afectan las organizaciones,
por lo que la supervivencia de una organización
puede depender de la forma como adapte su cultura
a un ambiente de rápido cambio. Por lo
tanto los cambios son el producto del crecimiento
de las organizaciones, en cuanto a los planes
que desarrollan, por la diversificación
de sus acciones, especialización de sus
actividades, el liderazgo de sus direcciones.
Dicho de otra
manera, según Schein (1988), se puede
decir que el cambio se relaciona con la necesidad
que se plantean las organizaciones cuando quieren
crecer y desarrollarse, es decir, para que las
organizaciones alcancen altos niveles de rendimiento
tendrán que gestionar el conocimiento,
aprender, innovar, además, de saber qué
sienten y qué piensan las personas, con
la finalidad de mejorar el comportamiento (la
responsabilidad social) y así estar dispuestos
a la adaptación de los cambios del entorno,
y, para hacerlo deben, a su vez, cambiarse a
sí mismas, que equivale a transformarse
bajo los nuevos valores organizacionales.
Para iniciar
el camino hacia la trasformación de valores
y el cambio organizacional, la empresa debe poner
especial énfasis en crear programas de
refuerzo de valores, contratar personas expertas
que faciliten estos procesos de cambio y permitan
a la organización alcanzar sus objetivos.
A su vez, debe trabajar programas de sensibilización
para internalizar la cultura como ventaja competitiva.
El elemento clave para la aceptación del
cambio de cultura, es la comunicación,
por lo que la transmisión de los nuevos
valores y creencias debe darse a través
de procesos de comunicación efectivos.
Las condiciones
actuales han determinado que más allá
de una simple relación causal entre la
cultura organizacional, el cambio y el impacto
de la tecnología, lo que existe es una
vinculación recíproca entre estos
elementos, que generan desafíos permanentes
de actualización y adaptabilidad. (Robins,
S. 1991)
La integración
de esfuerzos, el conocimiento, el beneficio compartido,
el trabajo en equipo, la innovación, la
permanente disposición a aprender y cambiar,
las organizaciones responsables, el aplanamiento
de las estructuras organizacionales, la disminución
de los niveles jerárquicos y la necesidad
de comunicación son algunas de las nuevas
reglas del siglo XXI.
Las exigencias
que impone el medio a la organización,
no sólo el rediseño de estructuras
y procedimientos, sino también la necesidad
de replantear los valores y las creencias al
interior son el nuevo reto. El éxito y
la vitalidad organizacional dependen del desarrollo
de la cultura y los valores apropiados. La elaboración
de nuevos valores juega un rol decisivo en el
desarrollo de las organizaciones, y la sociedad
como un todo.
Reflexiones:
• Las
empresas deberán continuar con su proceso
de desarrollo en los cuatro ejes equilibrando
su proceso en cada uno para lograr la uniformidad
de los mismos dentro de la cultura organizacional
• Por otra parte, es necesario determinar
las creencias que se formarían o la modificación
de las existentes bajo este panorama
• Sería importante ahondar en el
proceso de gestación de valores para apoyar
el proceso de cambio de una manera más
eficiente
• Es de suma importancia lograr no sólo
la comprensión de los nuevos valores a
través de los ejes que menciona esta investigación,
también sería importarte medir
el éxito de cada uno de ellos a partir
del giro y mercado propios de la organización
• Hay que continuar apoyando el desarrollo
empresarial a través de un desarrollo
sustentable que genere mayor responsabilidad
social
• Lo anterior es conveniente en el sentido
de lograr una integración más clara
entre entorno empresarial y sociedad buscando
el beneficio mutuo
Referencias:
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México; FCE.
Robbins, S. (1991) Comportamiento Organizacional.
Mèxico. Editorial Prentice-Hall.
Gabriela
Hernández Flores
Benemérita Universidad
Autónoma de Puebla, Pue., México.
Gerardo
Cendejas Hernández
Benemérita Universidad
Autónoma de Puebla, Pue., México. |